L’entreprise et le cancer (2/4) – Entre résultat économique et performance sociale : le dilemme du DRH

L’entreprise et le cancer (2/4) – Entre résultat économique et performance sociale : le dilemme du DRH

L’entreprise, soumise à la réglementation sur la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), n’en obéit pas moins à des impératifs de compétitivité. C’est au DRH (Directeur des Ressources Humaines) qu’incombe la tâche difficile d’imaginer le scenario le plus pertinent pour assurer le bien-être du malade, mais aussi de son entourage professionnel.

Si l’annonce d’un diagnostic de cancer dans le milieu professionnel suscite généralement un élan de compassion, l’entreprise demeure une structure où les relations entre les individus sont régies par un contrat de travail, qui exclut toute forme de sentiment.
La RSE (avec la promotion d’un cadre de travail respectueux) l’oblige à justifier de ses actions sociales et sociétales ; des valeurs louables parfois difficiles à décliner sur le plan opérationnel.

Il est de la responsabilité du DRH, garant d’un climat social satisfaisant, de traiter les questions de bien-être et de santé au travail, dont celle, particulièrement sensible, du cancer.  

Une mission à la croisée des chemins

Légalement, le salarié n’a aucune obligation de communiquer sur sa pathologie ni de motiver ses arrêts de travail. Il reste le seul à décider de ce qu’il souhaite divulguer ou non et le DRH, tenu à un devoir de réserve, devra composer avec ses choix.  

Faire connaître sa maladie est pourtant la condition première à une action efficace de l’entreprise auprès de la médecine du travail et de l’entourage direct du salarié. Une attitude de repli et les imprévus liés à la maladie seraient potentiellement sources de complication. Mais le risque élevé de perte d’emploi lié à la maladie reste un frein à la libération de la parole et à la mise en œuvre d’une stratégie de communication déterminante, à la fois pour réduire l’impact des absences et réussir la réintégration.

Plus que les emplois intellectuels hautement qualifiés, les emplois impliquant une certaine résistance physique sont évidemment plus menacés par la fatigabilité et l’invalidité générées par le cancer. Se posent alors les questions de l’inaptitude, du reclassement et, au stade ultime, du licenciement.

Le deuxième écueil réside dans la difficulté à anticiper la situation de la personne malade : l’apparition d’effets secondaires et leur degré de sévérité laissent l’employeur dans l’impossibilité d’en maîtriser les étapes sur le plan pratique.
Difficile dans ce cas d’organiser rapidement le remplacement temporaire ou la répartition de la charge de travail.

Pour aller plus loin :

A propos Sylvie Favier

Avec une formation initiale de linguiste et de traductrice, Sylvie Favier manifeste dès le début de sa carrière son intérêt pour le domaine scientifique. Après plus de 15 ans d’expérience de la communication en entreprise, dans de grands groupes du secteur entre autres (IMS Health, Groupe Profession Santé), elle opère en 2012 un tournant vers une activité indépendante de journaliste-rédactrice-traductrice. Elle est à l’origine de multiples réalisations éditoriales et enquêtes réalisées sur des thématiques médicales et de politique institutionnelle. Son intérêt pour la cancérologie est né au fil de rencontres et d’expériences dans son environnement personnel.

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